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Con el avance tecnológico ha dado la tendencia de examinar los posibles cambios que originarán en el presente y futuro en los lugares de trabajo. La viable sustitución del trabajador por una máquina, producto de las innovaciones tecnológicas, nos hace replantear si en el futuro habrá menos oportunidad de empleo o transformaciones en los puestos de trabajos que motive incluso a la reducción de la jornada de trabajo o que simplemente se contrate a personas para tareas especificas y especializadas. Industria 4.0, robotización, teletrabajo, entre otras, hacen apuntar que en el futuro habrá cambios importantes en el sector laboral e incluso la pandemia Covid-19 ha sido un factor que ha contribuido a la implementación del uso de la robotización, como un medio de prevención en seguridad y salud y de colaboración para disminuir la carga al personal. Sin embargo, en el fondo surgen una serie de hipótesis: ¿en el futuro habrá menos oportunidad de empleo o transformaciones en los puestos de trabajos que motive incluso a la reducción de la jornada de trabajo o que simplemente se contrate a personas para tareas especificas y especializadas? ¿Será que los empleados están preparados psicológicamente a los cambios que están por venir? ¿Este cambio será global? ¿Tendrá eficacia y conveniencia en todos los países? ¿Qué ocurrirá? ¿Remplazará a los humanos? ¿Qué efectos sociales y económicos tendrá? También surge la inquietud hasta qué tanto al empresario le conviene sustituir algunos puestos de trabajos por maquinas: ¿será más rentable tener robots en vez de humanos? Por ello, el propósito de esta investigación es evaluar los escenarios, las oportunidades y las amenazas que la automatización, en especial la robotización, tendrá hacia el trabajador y el empresario, desarrollado a través de una investigación cualitativa basada en un estudio de doctrina, normas, derecho comparado internacional y el resultado de encuesta; concluyendo que el futuro que nos espera es que los robots terminarán siendo nuestros colaboradores en actividades de trabajo y domésticas, cooperarán a que nuestra vida se desarrolle con menos complejidad, caracterizado de fortalezas y oportunidades para el empleador y los trabajadores, pero dependiendo del trato y la actitud del ser humano en su diseño y creación podría convertirse en una amenaza y por consiguiente un daño para el trabajador.   With technological advancement, there has been the tendency to examine the possible changes that will originate in the present and future in the workplace. The viable replacement of the worker by a machine, as a result of technological innovations, makes us rethink whether in the future there will be less job opportunities or transformations in jobs that will even motivate the reduction of the working day or simply hiring people for specific and specialized tasks. Industry 4.0, robotization, teleworking, among others, point out that in the future there will be important changes in the labour sector and even the Covid-19 pandemic has been a factor that has contributed to the implementation of the use of robotization, as a means of prevention in health and safety and of collaboration to reduce the burden on staff. However, in the background a series of hypotheses arise: in the future there will be less job opportunity or changes in jobs that motivate even the reduction of the working day or that people are simply hired for specific and specialized tasks? Could it be that employees are psychologically prepared for the changes to come? Will this change be global? Will it be effective and convenient in all countries? What will happen? Will it replace humans? What social and economic effects will it have? The concern also arises to what extent is it convenient for the employer to replace some jobs with machines: will it be more profitable to have robots instead of humans? Therefore, the purpose of this research is to evaluate the scenarios, opportunities and threats that automation, especially robotization, will have towards the worker and the employer, developed through qualitative research based on a study of doctrine, norms, international comparative law and the results of the survey; concluding that the future that awaits us is that robots will end up being our collaborators in work and domestic activities, they will cooperate so that our life develops with less complexity, characterized by strengths and opportunities for the employer and workers, but depending on the treatment and the attitude of the human being in its design and creation could become a threat and consequently a harm to the worker.

Cuestionaremos el lema del trabajo decente enarbolado por la OIT y otras muchas instituciones. No discutimos el contenido y los fines que se promueven bajo dicha consigna – cuya legitimidad está para nosotros fuera de toda duda –, sino tan solo su aspecto más formal, la configuración de su título. Y es que, según trataremos de justificar, el trabajo humano siempre – con algunas excepciones a las que se aludirá – es decente, con independencia de las circunstancias materiales en las que se desarrolla. Para sostener esta postura, afirmaremos que la dignidad humana, tal y como aparece caracterizada filosófica y jurídicamente, es un valor inmanente de la persona, que no puede arrebatarse o concederse externamente. Aceptando esta premisa, explicaremos cómo la actividad laboral, en cuanto actividad personal que involucra intensamente a su ejecutor, ostenta una dignidad que no queda atenuada o anulada por las insuficiencias del régimen jurídico-económico al que se sujeta. Por tanto, para denunciar la iniquidad que soportan muchos trabajadores en el mundo, antes que el trabajo decente, debería reivindicarse una conducta patronal decente, o un estatuto normativo decente: es decir, acorde a la singular valía intrínseca de las personas que se ven implicadas en la relación laboral. Concluiremos enunciando algunas disfuncionalidades simbólicas que, a nuestro modo de ver, se siguen de la reivindicación del trabajo decente: entre otras, la segregación y la estigmatización de la población obrera, al estratificarse valorativamente el fenómeno del trabajo humano, distinguiendo entre empleos decentes e indecentes.   We will recuse the slogan of decent work used by the ILO and many other institutions. We are not discussing the content and purposes that are promoted under that slogan – whose legitimacy is uncontroversial for us –, but only its most formal aspect, the configuration of its title. As we will try to justify, human work is always – with some exceptions that will be allude – is decent, regardless of the conditions in which it is provided. To support this position, we will affirm that human dignity, as it appears philosophically and legally characterized, is an immanent value of the person, which cannot be taken away or granted externally. Accepting this premise, we will explain how work activity, as a personal activity that involves its executor intensely, has a dignity that is not attenuated or annulled by the insufficiencies of the legal-economic regime to which it is subject. Therefore, to denounce the inequity that many workers in the world endure, before decent work, decent employer conduct should be claimed, or a decent normative status: that is, according to the unique intrinsic worth of the people who are involved. in the employment relationship. We will conclude by enunciating some symbolic dysfunctionalities that, in our view, follow from the demand for decent work: among others, the segregation and stigmatization of the working population, by stratifying the valuation of human work, differentiating between decent and indecent jobs.

A partir de la necesidad de recapitalizar el “valor social” del trabajo y la dignidad de las personas trabajadoras, como factores medulares de nuestro modo de vida, el estudio analiza en qué medida la indemnización complementaria a la legal tasada en caso de despido improcedente podría contener el número de extinciones injustificadas “agravadas”. Este análisis se lleva a cabo a través de la adaptación de las categorías conceptuales de lo que se conoce como la “disuasión marginal” (más propia del Derecho Penal). A su vez, a partir de la evaluación de la eficacia de esta medida desde este enfoque (limitada, pero oportuna) y las primeras reacciones judiciales que abordan esta cuestión sobre la base de la Carta Social Europea Revisada, se sugiere la (urgente) necesidad de una regulación normativa de esta cuestión que gravite esencialmente sobre la base de los daños alegados y probados.   Based on the need to recapitalize work’s ‘social value’ and worker’s dignity, the study analyses the effect of the complementary compensation to the legally fixed in order to contain the number of unfair ‘aggravated’ dismissals. This approach is partially based on the criminal law conceptual categories of the ‘marginal deterrence’. In turn, on the basis of the assessment of the effectiveness of this approach and the first judicial decisions that held this complementary compensation based on the European Social Charter revised, it is suggested the (urgent) need for a normative regulation that gravitates essentially on the basis of the damages alleged and proven.

En las últimas décadas, nuestra disciplina ha tenido que hacer frente a la proliferación de una serie de prestaciones de trabajo que no encajan en los tradicionales esquemas asumidos para la delimitación de su ámbito subjetivo. En concreto, se ha producido un incremento del trabajo realizado en favor de empresas que integran el denominado como tercer sector y que carecen de ánimo de lucro. Llevamos a cabo un estudio de la jurisprudencia del TJUE al respecto. A pesar de los avances experimentados en esta jurisprudencia en aras a la determinación de un concepto unitario de trabajador, un examen de las sentencias más recientes sigue arrojando un déficit importante. La concurrencia de una remuneración no es suficiente a efectos de tal delimitación, sino que, como ocurre en los ordenamientos jurídicos nacionales, se requiere la concurrencia de los tradicionales elementos de ajenidad o dependencia, apreciándose una concepción más restrictiva de lo que es habitual en dichos ordenamientos.   In recent decades, our discipline has had to face the proliferation of a series of work services that do not fit into the traditional schemes assumed for the delimitation of its subjective scope. Specifically, there has been an increase in the work carried out for companies that are part of the so-called third sector and which are not for profit. Despite the progress made in this jurisprudence towards the determination of a unitary concept of worker, an examination of the most recent judgments still reveals a significant deficit. The existence of remuneration is not sufficient for the purposes of such a delimitation, but rather, as is the case in national legal systems, the concurrence of the traditional elements of alienation or dependence is required, with a more restrictive conception than is usual in those systems in the case law of the Court of Justice of the European Union.

Mª Belén Fernández Collados

Hasta la irrupción de la pandemia a nivel mundial derivada de la expansión del SARS-CoV-2 el trabajo a distancia, y fundamentalmente el teletrabajo como una modalidad del mismo, era una práctica muy residual, y cuando se enumeraban sus ventajas una de ellas era, sin lugar a dudas, su carácter flexible y las mayores posibilidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sin embargo, ha sido esa experiencia “pandémica” la que ha puesto en duda que el teletrabajo pueda ser efectivamente una herramienta de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, debiendo para ello estudiarse qué ha ocurrido durante ese lapso temporal, así como confrontarse con las que podrían denominarse formas tradicionales de conciliación y analizarse si realmente es el teletrabajo una fórmula de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. A tales efectos, ha de examinarse su regulación jurídica en el ordenamiento español desde una perspectiva de género, para poder vislumbrar su repercusión en la salud o en la promoción profesional, o, entre otras cuestiones, si una posible segregación de los modelos organizativos de la empresa, donde las mujeres sean las que trabajan desde casa y los hombres los que van al centro de trabajo, puede llegar a suponer una discriminación indirecta. Finalmente, en este estudio se valorarán los pros y los contras del teletrabajo como medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con respecto a otras fórmulas de conciliación, con el objeto de llegar a una serie de conclusiones que puedan ser de interés, así como formular, en su caso, propuestas de lege ferenda.   Until the outbreak of the global pandemic derived from the spread of the SARS-CoV-2, remote work, and fundamentally telework as a modality of it, was a very residual practice, and when its advantages were listed one of them was, without a doubt, its flexible nature and the greater possibilities of reconciling personal, family and work life. However, it has been this ‘pandemic’ experience that has cast doubt on whether teleworking can effectively be a tool for reconciling personal, family and work life, and for this reason it is necessary to study what has happened during that period of time, as well as to confront with what could be called traditional forms of conciliation and analyse whether teleworking really is a formula for reconciling personal, family and work life. For this purpose, its legal regulation in the Spanish legal system must be examined from a gender perspective, in order to glimpse its repercussion on health or professional promotion, or, among other issues, if a possible segregation of the organizational models of the company, where women are the ones who work from home and men are the ones who go to the workplace, it can lead to indirect discrimination. Finally, this study will assess the pros and cons of teleworking as a measure of conciliation of personal, family and work life with respect to other conciliation formulas, in order to reach a series of conclusions that may be of interest, as well as to formulate, where appropriate, proposals of lege ferenda.

Las nuevas relaciones laborales experimentan una desequilibrada evolución entre la innovación laboral del plano individual y la tradición en el aspecto colectivo. Y conscientes que, en todo caso, la novedad la encontraríamos solo en una cuestión semántica o de “modas” terminológicas: la gobernanza en sustitución del neocorporativismo. Tras un análisis del planteamiento teórico, se ofrece un balance del proceso de diálogo social en España con ocasión de la crisis pandémica. Observamos un reforzamiento de las relaciones tripartitas al calor del llamamiento a la unidad para superar graves momentos de crisis económica y social. En un contexto internacional en el que la propia OIT señala la importancia del diálogo social para gestionar la crisis económica y sociolaboral anexa al Covid-19, la negociación y el diálogo se está convirtiendo en gran protagonista de un sistema que incluso llega a recordar a los grandes acuerdos de los años ochenta.   The new industrial relations experience an unbalanced evolution between labour innovation at the individual level and tradition at the collective level. And we know that, in any case, the novelty would only be found in a semantic issue or terminological ‘fashions’: governance to replace neo-corporatism. After an analysis of the theoretical approach, a balance of the social dialogue process in Spain on the occasion of the pandemic crisis is offered. We observe a reinforcement of tripartite relations on the occasion of a call for unity to overcome serious moments of economic and social crisis. In an international context in which the ILO indicates the importance of social dialogue to manage the economic and socio-labour crisis attached to Covid-19, negotiation and dialogue are becoming the main protagonist of a system that even reminds the great 1980s agreements.

De rememorar el pasado para aquilatar la protección dispensada en España frente al suicidio del trabajador, cabrá observar una trabada evolución jurisprudencial (sin lugar para un eco legal), casi siempre signada de una perspectiva “paliativa” y donde, además, fue necesario bastante tiempo para dejar atrás el criterio de conformidad con el cual la voluntad del fallecido convertía la muerte autoinfligida en la culminación de una enfermedad común. Superada tal idea, y vinculado el suicidio al concepto de accidente, el debate se trasladó desde su origen común a un posible vínculo profesional, en particular si acaecido en el lugar y tiempo de trabajo, aun cuando para ello hubiera de vencerse la férrea resistencia a aplicar la presunción. De seguro la cultura que impulsa la renovación de la norma de seguridad y salud laborales a fin de siglo abre una nueva perspectiva “preventiva”, donde el carácter profesional de la contingencia se vincula al dato de si el empleador debió contemplar la posibilidad de un riesgo y planear la imprescindible intervención para evitar el trágico desenlace.   If we look back at the past to assess the protection afforded in Spain in the case of worker suicide, we can observe a difficult evolution of case law (with no place for a legal echo). The debate was almost always marked by a ‘palliative’ perspective and, moreover, it took a long time to leave behind the criterion according to which the will of the deceased turned self-inflicted death into the culmination of a common illness. Once this idea was overcome, and suicide was linked to the concept of accident, the debate shifted from its common origin to a possible professional link. Particularly if it occurred at the place and time of work, even if the fierce resistance to apply the presumption had to be overcome. Surely the culture that drives the renewal of occupational health and safety regulations at the end of the century opens a new ‘preventive’ perspective. An important point of view where the professional nature of the contingency is linked to whether the employer should have contemplated the possibility of a risk and planned the necessary intervention to avoid the tragic outcome.

La hoja de ruta marcada por el Pacto Verde desde la Unión Europea ha de ser seguida por los distintos países que forman parte de la misma. En España, recientemente ha visto la luz la norma jurídica que sirve de marco para seguir avanzando en la lucha contra el cambio climático. La Ley 7/2021, de 20 de mayo, de Cambio Climático y Transición Energética recoge las líneas de tendencia diseñadas por el Pacto Verde Europeo, tanto en cuanto hace a las propuestas climáticas como respecto a la asunción del concepto de transición justa ya desde su Preámbulo. La norma crea los Planes Nacionales Integrados de Energía y Clima (PNIEC) y la Estrategia de Descarbonización a 2050, así como contempla el Plan Nacional de Adaptación al Cambio Climático (PNACC) como instrumento de coordinación.   The roadmap set out by the European Union’s Green Pact must be followed by the different countries that form part of it. In Spain, the legal regulation that serves as a framework for further progress in the fight against climate change has recently come into force. Act No. 7/2021, of 20 May, on Climate Change and Energy Transition takes up the trend lines designed by the European Green Pact, both in terms of climate proposals and with regard to the assumption of the concept of just transition right from its Preamble. The regulation creates the National Energy and Climate Plans (NECPs) and the 2050 Decarbonisation Strategy, as well as the National Climate Change Adaptation Plan (NCCAP) as a coordination instrument.

Desde diversas instancias se viene mostrando desde hace décadas una clara preocupación por la sostenibilidad de los sistemas de pensiones y por los posibles problemas de seguridad y salud derivados de la prolongación de la vida activa. La mayor edad suele propiciar una pérdida de determinadas capacidades psicofísicas, un incremento de la siniestralidad laboral, una mayor incidencia de enfermedades crónicas o la prolongación de las bajas laborales. Todas estas circunstancias plantean la necesidad de incluir la variable de la edad en las políticas preventivas, a fin de lograr su adaptación a la idiosincrasia particular de las personas trabajadoras maduras y la cobertura de las necesidades específicas del colectivo, sobre todo ante los riesgos emergentes derivados de la digitalización de las relaciones laborales y de la sociedad digital.   For decades, there has been a clear concern about the sustainability of pension systems and the possible health and safety problems derived from the extension of active life. Older age usually leads to a loss of certain psychophysical capabilities, an increase in the number of accidents at work, a higher incidence of chronic diseases and longer sick leave. All these circumstances raise the need to include the age variable in preventive policies, in order to adapt them to the particular idiosyncrasy of mature workers and to cover the specific needs of this group, especially in the face of the emerging risks derived from the digitalization of labour relations and the digital society.