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Pese a los avances en las políticas la conciliación trabajo y familia aún no se ha librado del sesgo de género ni se ha alcanzado la ansiada corresponsabilidad. Frente a las tradicionales medidas de ausencia o de reducción del tiempo de trabajo para dedicarlo a las tareas de cuidado, utilizadas mayoritariamente por las mujeres, las fórmulas de trabajo flexible inciden en la organización, especial aun cuando no exclusivamente temporal, de la prestación para adaptarla a las necesidades familiares, logrando un mejor equilibrio. Su repercusión en la promoción de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres hace indispensable su eficacia y su tutela. El análisis de las previsiones de la Directiva 2019/1158 permite adelantar determinadas propuestas para garantizar el derecho al trabajo flexible progresando hacia cierta soberanía, o al menos un rol no secundario de las personas trabajadoras en la gestión de la prestación de servicios, sobre todo en sus aspectos temporales. Pese a los avances en las políticas la conciliación trabajo y familia aún no se ha librado del sesgo de género ni se ha alcanzado la ansiada corresponsabilidad. Frente a las tradicionales medidas de ausencia o de reducción del tiempo de trabajo para dedicarlo a las tareas de cuidado, utilizadas mayoritariamente por las mujeres, las fórmulas de trabajo flexible inciden en la organización, especial aun cuando no exclusivamente temporal, de la prestación para adaptarla a las necesidades familiares, logrando un mejor equilibrio. Su repercusión en la promoción de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres hace indispensable su eficacia y su tutela. El análisis de las previsiones de la Directiva 2019/1158 permite adelantar determinadas propuestas para garantizar el derecho al trabajo flexible progresando hacia cierta soberanía, o al menos un rol no secundario de las personas trabajadoras en la gestión de la prestación de servicios, sobre todo en sus aspectos temporales.

La Directiva (UE) 2019/1158 establece la obligación de que los Estados miembros adopten las medidas que sean necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación de éste cuando los trabajadores quieran hacer efectivos los derechos reconocidos en los diferentes ordenamientos jurídicos con relación a la conciliación de la vida laboral y familiar. Se trata de establecer mecanismos de protección específicos contra las represaliasque pueda emprender la empresa desde el momento en el que se solicitan o se disfrutan por parte de cualquiera de los progenitores los permisos relativos al ejercicio corresponsable de los derechos de la vida familiar y laboral. Sin duda, el reparto equitativo de las cargas familiares es un instrumento que fomenta la igualdad real y efectiva entre ambos géneros, por lo que, resulta imprescindible que se establezcan en la legislación nacional cuáles son las consecuencias que tendrá que asumir laempresa que haya actuado de forma ilícita. Nos referimos, por tanto, a la imposición de unas sanciones que deberán tener una entidad suficiente como para ser efectivas y disuasorias, de manera que la parte empleadora no trate de despedir a las trabajadoras y los trabajadoresque pretendan solicitar un permiso de conciliación para atender a un familiar que dependa de ellos o necesite de cuidados, por cualquiera de las circunstancias especialmente protegidas en la normativa europea.

Este trabajo presenta un análisis de cuál ha sido la evolución de una materia como la conciliación entre vida familiar y laboral, centrándonos en la normativa de la Unión Europea. Tres han sido las fases y tres son los grupos normativos esenciales: una primera centrada en la protección de la maternidad, caracterizada por la titularidad exclusiva de la mujer trabajadora de los mecanismos de protección; cuya regulación se encuentra en la Directiva 92/85. Posteriormente, los poderes normativos comunitarios se centran en regular derechos desde una perspectiva neutral; es decir, dirigidos a proteger tanto a trabajadoras como trabajadores. Enesta fase encontramos las Directivas 96/34 y 2010/18, caracterizadas ambas por ser producto del dialogo social y que regulaban esencialmente el permiso parental. Por último, ya desde una perspectiva más centrada en la corresponsabilidad, encontramos la Directiva 2019/1158. Una vez realizado este análisis, hemos destacado como en esta evolución normativa ha tenido relevancia la posición de la jurisprudencia de la Unión Europea. De esta manera hemos señalado cuáles han sido los principales hitos jurisprudenciales sobre la materia. Terminamos el análisis señalando un conjunto de propuestas de futuro, señalando especialmente la necesidad de limitar los efectos de una regulación basada en la tutela exclusiva de la mujer trabajadora, pues los efectos negativos de este planteamiento son contundentes. De otro lado, la necesidad de regularmedidas de corresponsabilidad más contundentes, y que faciliten la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades de las personas trabajadoras, lo que puede ser un buen remedio a las necesidades de conciliación.

La nueva Directiva de Conciliación de la vida familiar y profesional trata de impulsar cambios en las políticas de conciliación para combatir la discriminación laboral de la mujer. Para ello, adopta una visión amplia de las necesidades de conciliación, incluyendo el cuidado de mayores y dependientes. Y apuesta por la corresponsabilidad y la flexibilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación. En nuestro sistema, algunas de estas novedades han quedado incorporadas tras el Real Decreto-Ley 6/2019, por lo que la Directiva no impone modificaciones normativas de calado a corto plazo. Sin embargo, las líneas marcadas por la Directiva obligan a revisar la aplicación de algunas de las medidas en vigor que tienen, por ejemplo, un llamativo sesgo de género, como la excedencia por cuidado de hijo que prevé el art. 46.3 ET. E igualmente exigen una mayor profundización en la regulación de derechos que permitan una conciliación efectiva y equilibrada en un escenario laboral complejo y con estructuras familiares cada vez más diversas y heterogéneas.

In recent times there have been numerous arrivals to the European Union  to seek refuge, since 2015 we have been experiencing an unparalleled humanitarian crisis. Although the number of refugee applications has decreased, the needs are greater and the refugee camps are in a situation of extreme vulnerability. The COVID-19 pandemic has blocked and suspended the acquisition of international protection procedures, violating the rights of refugees and in particular of women. The situation of women refugee claimants and access to gender-based protection status in the light of the principles of the 1951 Refugee Convention in times of health crisis needs to be examined with a descriptive and documentary methodology. At the same time, the EU’s response to refugee arrivals requires in-depth study. The non-fulfilment of quotas, the lack of the principle of solidarity and the absence of the principle of burden sharing undoubtedly lead to a lack of protection for asylum seekers, despite the fact that they meet the requirements established in international regulations for acquiring protection as refugees. An analysis will be carried out from a criminological-criminal point of view in order to identify the specific needs of women, the harmful consequences of traumatic events and the risks they face until they reach the host state.

Este artículo reseña: Silvia Soriano Moreno (coord.). Perspectivas jurídicas de la igualdad de género en el entorno rural. Navarra: Cizur Menor, Thomson Reuters-Aranzadi, 2021.

Las mujeres, en el Siglo XXI siguen teniendo una presencia mayoritaria en los denominados “trabajos de cuidado”, tanto retribuidos como no retribuidos, lo que las ha colocado en primera línea del riesgo de contagio en tiempos de coronavirus, situación que claramente ha influido en sus oportunidades de mantener y conservar un empleo, al mismo tiempo que ha hecho surgir nuevos conflictos laborales hasta ahora desconocidos. En el presente trabajo se realiza un recorrido detallado por los diferentes aspectos prácticos, directa o indirectamente relacionados con el mercado de trabajo, en los que la pandemia mundial ha afectado con más intensidad a mujeres que a hombres.

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) is a very heterogeneous neurodevelopmental disorder whose symptoms usually begin in childhood and remain, although to a lesser degree and with variable characteristics, during adolescence and adulthood. It is estimated that the global prevalence is around 7.2% with a higher presence in men than in women and that the mean age of diagnosis is 7 years. Therefore, it is very likely that in any classroom we can find at least two students with this type of disorder. In addition, Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) is usually associated with learning disorders, motor coordination disorders, conduct disorders, anxiety disorders, mood disorders, sleep disorders or simple language delays that have a great repercussion in the academic field. The aim of this article is to promote the integration and educational process of students with Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD). In the first place, a review is made of the historical evolution of this disorder in order to understand its current conceptualization and determine which are the main manifestations and the areas most affected by students in the classroom. Subsequently, a series of intervention guidelines or general and specific organizational and methodological guidelines are specified that aim to favor their teaching learning process and their correct inclusion.